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cazatalentos headhunterLa profesión de consultor de búsqueda de directivos (headhunter o cazatalentos) ha alcanzado un nivel de madurez y sofisticación que permite profundizar en los servicios que ofrecemos y que -a veces- no todos los clientes conocen y aprovechan plenamente. En ocasiones, nos encontramos clientes que no han tenido buenas experiencias por no haber sabido seleccionar.

1. Elegir la firma adecuada a la necesidad. Para ello es necesario conocer bien las diferentes metodologías de reclutamiento; no se necesitan las mismas herramientas para buscar un Director con visión estratégica que dinamice una División madura con inercia, que para lanzar una start-up en Biotecnología o liderar un laboratorio especializado en Oncología.

Otra decisión es utilizar una firma especializada en un sector o función, o una generalista. Mi consejo sería utilizar aquella en que el consultor a cargo nos inspire la suficiente confianza y vaya a realizar el proceso personalmente, no a través de segundos. En algunos casos, un generalista puede ofrecer una visión “lateral” del puesto, mientras un especialista debe dominar el mercado de las compañías-objetivo, ir antes “al grano”  y ser más eficiente en el benchmarking con sus competidores.

2. El auténtico valor del consultor no está en identificar candidatos, -hay cientos de ellos en portales de empleo y redes sociales, que ofrecen las empresas de selección que trabajan “a éxito”- si no en:

– contar con los contactos y credibilidad en el mercado que permitan acceder a candidatos “no activamente en fase de búsqueda” y a fuentes/referenciantes de nivel; que puedan ponerlos en valor

– evaluar el “ajuste cultural” empresa-candidato -lo que más suele fallar cuando no hay química– , considerando  el historial del puesto, sus desafíos, retos, estructura…

– realizar entrevistas de nivel con criterio. Ningún directivo senior con 15-20 años de experiencia se motiva al cambio siendo entrevistado por un  junior.

– persuadirlos a un cambio que posiblemente no estaban buscando, ofreciendo un coaching espontáneo e inmediato.

– obtener referencias de superiores, colegas y prescriptores del sector o segmento de manera discreta, pero fiable.

– representar a su empresa ante el mercado: su headhunter es su “embajador” ante potenciales empleados.  Todas estas son tareas de consultoría profesional, que lleva su tiempo aprender y desarrollar; son “artesanas”, y requieren de un nivel de interlocución adecuado.

3. No delegue su relación con el consultor. Precisamente porque un consultor puede ofrecerle un valor añadido extra durante el proceso, no lo pierda utilizando intermediarios que transmitan la información. Un buen consultor de búsqueda de directivos es alguien que valora muy bien su tiempo y el de otros. Confíe en su consultor: raramente le hará perder tiempo.

4. Utilice la experiencia que le ofrezcan en cortejar candidatos y ofertar. Pocos directivos con responsabilidades de línea tienen tanta experiencia como un consultor, e incluso muchos Directores de RRHH no  suelen tener experiencia en tantas y tan diversas compañías. El consultor/a trabaja para usted y tiene todo el interés en desarrollar un trabajo satisfactorio a largo plazo con su organización.

5. Pida siempre informes y referencias de la calidad de sus trabajos previos. Los miembros admitidos a  la AESC han tenido que pasar una auditoría de métodos y procedimientos, y además se comprometen a cumplir un código ético hacia los clientes y los candidatos.

Esta entrada ha sido preparada con la valiosa colaboración de mi socio, Francisco Martín.

ciencia-tijeras-españa En el día de hoy se ha hablado mucho de Ciencia y de tijeras en España. Como consecuencia del recorte planteado para las partidas de I+D+i en los presupuestos para el año que viene, llevamos varios días discutiendo si son reajustes, cambios de adscripción, crecimientos por debajo de la inflación, desincentivaciones…o recortes.

Ha surgido una iniciativa muy web 2.0 desde La Aldea Irreductible para generar un movimiento bloguero contrario a este recorte y vaya exitazo que ha tenido! Una de las definiciones de éxito 2.0 es que los medios tradicionales hagan noticia de los movimientos digitales y esto ha llegado a diarios y televisiones varias. ¿Estaremos más cerca de la democracia directa…? Cientos de blogs y de tweets;  desde el eco en el de Enrique Dans, a la visualización de los recortes de Fogonazos,  hasta las aproximaciones humorísticas de JR Mora,  el Cascarrabias  (no os perdáis las innovaciones) y los geniales Kurioso  y mi mesa cojea.  La frase de Joan Guinovart también está haciendo Historia: “Si creen que la educación y la investigación son caras, prueben con la ignorancia y la mediocridad “.

Desde nuestro primer post sobre trabajadores del conocimiento, hasta la estructura del empleo en el sector , las líneas de investigación en I+D, el reclutamiento especializado, pasando por los españoles expatriados por falta de oportunidades, en Healthy Resources nos preocupamos por la cantidad y calidad de los Recursos Humanos en el sector de las Biociencias.

Soy de los que lamenta que España perdiera el tren de la Innovación del siglo XIX  “que inventen ellos”, el  del XX “autarquía” y los últimos 13-14 años de prosperidad económica (último González, Aznar, Zapatero, mayorías absolutas…) y percibo la actual situación como histórica para no perder este tren de innovación del siglo XXI. Además, no es gratis: lo pagamos con la gangrena de perder a nuestros mejores cerebros y cotizando royalties por lo que crean otros.

Lo que necesitamos es un auténtico pacto de los dos grandes partidos con una perspectiva al menos a 6-8 años y blindado contra recortes, renegociaciones y avatares electorales. Contando con las Comunidades Autónomas, pero con señales muy firmes, para que la inversión privada nacional y extranjera perciba que va en serio. Para que nuestros actuales universitarios y futuros científicos puedan tener una perspectiva laboral y profesional a más de tres años. Y para que los ciudadanos nos acabemos de creer que se puede cambiar el modelo de sociedad y de estructura económico-industrial.

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