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El amplio sector de Ciencias de la vida está permanentemente compitiendo a escala global con muchos otros por habilidades directivas y técnicas con el resultado de que la disponibilidad de profesionales resulta con frecuencia escasa.

Generalmente, la formación interna o externa es –o debe ser- un pilar fundamental de esta formación y desarrollo de nuestros ejecutivos en desarrollo o junior. Siempre he defendido que la promoción interna debería ser siempre la primera opción a considerar en casos de promociones o puestos de nueva creación. De hecho, una de las tareas prioritarias de cualquier directivo –incluso afectando a su bonus– debería ser preparar un adecuado plan de sucesión con la formación y desarrollo de sus colaboradores en desarrollo.

 Según un reciente informe de Deloitte, involucrar a la fuerza laboral del siglo XXI es una tarea “urgente “o “importante” para una gran mayoría de directivos consultados. Paradójicamente, sólo el 15 por ciento de las organizaciones cree que están listos para hacerle frente.

La rápida expansión hacia la globalización a nuevos mercados supone todo un reto para los responsables de Recursos Humanos (RRHH) que deben sumar la diversidad a una larga lista de requerimientos. Siendo sus únicas alternativas el desarrollo interno o las incorporaciones externas, el desarrollo directivo supone una herramienta insustituible.

Paralelamente, el acceso y el desarrollo de aquellos colaboradores que desean enriquecer su catálogo personal de competencias es una demanda que hay que atender. Para establecer un flujo de talento regular y previsible, las organizaciones necesitarán identificar la escasez o falta de capacidades de hoy y proyectarlas hacia el  futuro; identificar dónde se encuentran las habilidades clave, hacia dónde van, y localizar clusters de excelencia y de talento. Investigar nuevos territorios transversales donde se cruzan las habilidades y explorar las relaciones con las instituciones educativas, fundamentalmente las Escuelas de Negocio. Al mismo tiempo,  reconocer la dimensión del tiempo necesario para desarrollar todas esas habilidades clave y fomentar una cultura que potencie el aprendizaje continuo.

Las Empresas y Organizaciones profesionales del sector de las BioCiencias (Ciencias de la Vida) se enfrentan siempre a la necesidad importante o urgente de contratar y desarrollar líderes en todos los niveles. El objetivo es conseguir una fluidez internacional, flexibilidad, diversidad, mayor capacidad de innovar e inspirar, así como una profunda comprensión del cambiante panorama del sector. El reto es desarrollar “oleoductos” de talento y liderazgo, que sean globales y profundos, alcanzando todos los niveles de la organización.

Mañana, los líderes de las organizaciones  deberán ser capaces de formular y aplicar rápidamente respuestas en toda la organización,  para anticiparse a las tendencias del mercado, alineando los objetivos de negocio con estructura, la cultura de la organización, las necesidades de talento, y la función de recursos humanos.

¿Cuáles son las principales razones para estudiar un Programa Superior especializado en Biociencias?

  • Combinar la teoría con la práctica. Muchas escuelas de negocios y sus Claustros de profesores disfrutan de buenas relaciones con empresas españolas y multinacionales, grandes y pequeñas, en momentos de expansión o de enfoque y son capaces de ofrecer prácticas en diversas funciones de su estructura.

  • El aprendizaje basado en casos. Las mejores escuelas de negocios usan ejemplos de la vida real que los estudiantes pueden analizar, desmenuzar, contrastar, debatir, etc. De esta manera se evita la duda –tan frecuente en la Universidad- de si lo que están aprendiendo tendrá aplicaciones en la vida real.

  • Procedencias muy diversas y complementarias. El sector de las BioCiencias es suficientemente amplio, desarrollado y diverso como para mantener una razonable coherencia mientras uno comparte aula con profesores y alumnos de Biotecnología, Electromedicina, Sanidad Privada o Dermocosmética y en funciones como Producción, Market Access, Business Development, Compliance o Desarrollo Clínico. EL aprendizaje se produce verdaderamente en 360º.

  • Inmejorables perspectivas de promoción profesional. Después de 20 años como profesor en Escuelas y Universidades, y dedicándome a la búsqueda de talento directivo en el sector de las BioCiencias, puedo constatar como progresan las carreras de los titulados. De Gerentes a Directores, de alumnos a profesores, de candidatos a clientes, etc. Más que decenas, recuerdo centenares de ejemplos en que la formación especializada ha resultado un catalizador acelerador de sus carreras.

  • Habilidades transferibles. Son habilidades de inmediata aplicación que incluyen la comprensión de cómo opera una organización, la comunicación interna y externa, los procesos de toma de decisiones, la cuantificación de alternativas y las presentaciones de todo tipo.

  • Perspectiva Internacional. El mundo es un lugar pequeño en estos días con las empresas cada vez más en un esfuerzo global. Sea en Biotecnología, en Devices o en Farma, cualquier innovación en productos o servicios busca una distribución mundial desde el primer día.

La importancia de adquirir nuevas competencias en los estudios de postgrado de BioCiencias

Es importante sopesar las opciones y saber exactamente lo que se  desea lograr antes de embarcarse en un título más en el sector de las BioCiencias. Y la clave es que ese programa nos aporte las competencias de vanguardia en cada momento. En su día, las mejores Escuelas de Negocios nos enseñaron lo más innovador en Brand Management, el Just in Time, el Lean Management o más recientemente Market Access, Health Outcomes, gestión de KOL’s o Medical Science Liaison MSL.

En estos días, hay tanta competencia directa – especialmente en algunas áreas de BioCiencias – que las empresas necesitan a sus directivos con un mayor nivel de habilidades. Los tres parámetros fundamentales se mantienen: la innovación permanente, las limitaciones regulatorias y el rol de la prescripción, pero todo ello se articula mediante nuevas funciones y herramientas que hay que adquirir en la vanguardia del conocimiento.

La titulación Master o Programa Superior ofrece a los empleadores un candidato con un conocimiento más amplio y profundo de su campo, mejor cualificado, y con una motivación más sólida para desarrollar su camino hacia posiciones directivas, incluyendo responsabilidades de gestión.

Mientras que un Master puede mostrar conocimientos especializados, no es sustituto de la experiencia en el lugar de trabajo. Tanto el aprendizaje académico como la experiencia laboral son importantes y por ello se valora el esfuerzo de realizar un programa ejecutivo compaginando el trabajo actual: va a aprender mucho más y mucho más rápido combinando el entorno académico con su ambiente de trabajo.

talento biocencias

 

Publicado en PM Farma, Septiembre 2015

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En el sector de las Ciencias de la Vida (BioCiencias), los empleadores de Laboratorios farmacéuticos, de Biotecnología, de Electromedicina, etc., se han enfrentado a muchos desafíos para atraer y retener a sus mejores talentos directivos, particularmente cuando las empresas atraviesan períodos de crecimiento rápido o de entrada en nuevos mercados. En funciones como Desarrollo Clínico, Business Development o Market Access, la demanda de ejecutivos valiosos y con experiencia especializada en esa “bisagra” entre la ciencia, la innovación y los requerimientos del mercado suele superar a la oferta. La intensidad de la competencia entre organizaciones por los mejores directivos genera la necesidad de crear una cultura adecuada que promueva el alineamiento y el compromiso de los empleados, contando con su participación activa. Y como bien sabemos, la cultura de una empresa se cultiva poco a poco.

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Al reconocer y entender estos desafíos – y el impacto que pueden tener en la organización – los responsables de Recursos Humanos de los sectores de BioCiencias pueden mejorar sus posibilidades para atraer y retener a candidatos valiosos y con proyección. Cada vez más, las empresas de otros sectores se enfrentan a retos similares relacionados con la competencia, los plazos de desarrollo de productos, las transiciones de negocios, etc. por lo que las estrategias de reclutamiento utilizadas por muchas compañías pueden tener aplicaciones más generalistas.

En el campo de las Biociencias, varios factores siguen siendo especialmente importantes y merece tenerlos en cuenta para optimizar el proceso:

  • Trabajar en mi ciudad, mi país, mi continente. Algunas ciudades o hubs internacionales parecen ganar la partida a otros centros reconocidos de actividad empresarial. Si en el campo de la Biotecnología hay facilidad para trasladar candidatos a California, a Boston o a New Jersey, igualmente es menos complicado atraer talento al área de Londres, Paris, Madrid, Barcelona, Suiza u otros centros. Aquellas empresas ubicadas en otras áreas (Andalucia, Euskadi, Galicia, Levante, etc.) pueden tener que tomar medidas adicionales para destacar las ventajas que pueden ofrecen sobre empresas ubicadas en zonas más tradicionales para la industria farmacéutica y la biotecnología.

  • El cambio es lo único que permanece constante. Sabiendo que un desarrollo clínico puede llevar una década o incluso más tiempo, la planificación para la contratación de talento directivo en cualquier etapa requiere de una evaluación cuidadosa de las necesidades actuales y futuras. Este desafío se ve agravado por el hecho de que los plazos de desarrollo de productos pueden ser afectados por muchos factores internos y externos diferentes, incluyendo las decisiones regulatorias, el ritmo del desarrollo clínico, la cadena de suministros o cambios en el panorama competitivo como la entrada de un producto sustitutivo. Como resultado, la contratación de las necesidades en el sector Biociencias puede cambiar a menudo y con rapidez. Por una parte, contratar con demasiada antelación puede resultar desmotivador y caro, pero contratar demasiado tarde puede causar retrasos en el lanzamiento de un producto y sus ingresos correspondientes.

  • El talento está especializado. El desarrollo de fármacos y tratamientos se ha ido haciendo más complejo y las compañías deben identificar a candidatos con experiencia y especialización. En muchos casos, el universo de candidatos puede ser muy limitado, -incluso a escala continental-, se produce un aumento de la competencia y se requiere un esfuerzo de research profesional y dirigido hacia las compañías-objetivo. Son búsquedas profesionales que sólo las firmas que hacen retained executive search pueden llevar a cabo con éxito. No hay atajos engañosamente facilitadores. No sirven los portales de empleo, y las redes sociales suponen, a lo sumo, sólo una confirmación de hallazgos previos más rigurosos y profesionales.

  • La evolución de la cultura corporativa. Las culturas positivas en las organizaciones se construyen poco a poco, hay que mantenerlas y se pueden echar a perder en una situación de crisis de un día. Cada día más, los candidatos que están considerando una nueva posición directiva se interesan por la cultura corporativa de la organización. En general, el talento directivo está interesado ​​en un entorno corporativo con oportunidades reales para el aprendizaje compartido, la interacción con sus colegas y pares, y por las oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.  Los equipos de Recursos Humanos deben tomar medidas para destacar los atributos-clave de su cultura corporativa y así atraer candidatos que marquen la diferencia. En paralelo, deben monitorizar cualquier cambio que pueda afectar negativamente a la cultura de la empresa.

Un ejemplo clásico en Biotecnología se puede observar en la transición de la infancia a la adolescencia empresarial, con la falta de referentes históricos que, a menudo, obliga a improvisar.  Igualmente, la transición de empresa joven a adulta, -a una empresa más grande-, con divisiones funcionales, mayor especialización y trabajadores ubicados en diversas sedes suponen un gran desafío para RRHH. Los equipos de Recursos Humanos deben planificar constantemente para ayudar a mantener y fortalecer la cultura corporativa. Con el crecimiento se presentan nuevos desafíos para el mantenimiento y la expansión de esa cultura corporativa.

Los esfuerzos de reclutamiento en cada etapa deben diseñarse para ayudar a mantener  el impulso en el Desarrollo Clínico e ir haciendo contrapeso con la función comercial, marketing, Market Access, MSL, Desarrollo de Negocio, etc. Para ponerlo más difícil, las empresas jóvenes suelen tener recursos limitados y tienen que pensar dos veces si destinar esas partidas a desarrollo o a fichar el talento adecuado y ponerlo en su lugar.

Estas circunstancias exigen desarrollar estrategias de contratación al mismo tiempo agresivas y muy específicas, sin dejar de ser flexibles y fácilmente adaptables a las nuevas necesidades.

Las organizaciones también deben tomar medidas para identificar su talento interno a todos los niveles para poder desarrollarlo y que asuma mayores responsabilidades. De nuevo, el equipo de Recursos Humanos debe tener bien tomado el pulso a la evolución de todos los directivos en las diversas funciones y divisiones.  Ser capaz de anticiparse a la evolución del negocio es una ventaja competitiva que requerirá flexibilidad y adaptación permanentes. Al tiempo, se necesita disciplina para profundizar en la necesidad de proporcionar descripciones cuidadosas de las responsabilidades de cada uno de los nuevos puestos -e incluso de los actuales- que sufren modificaciones en sus competencias, ámbito o transversalidad.

Para facilitar el alineamiento de la organización se puede desarrollar un programa de mentores para mandos intermedios y un enfoque centrado en el desarrollo del liderazgo. Esfuerzos de este tipo desempeñan un papel clave para poner de relieve los atractivos culturales para nuevos fichajes de talento.

Para las nuevas contrataciones en especial, esta interacción fomenta un fuerte sentido de  compromiso hacia los pacientes y la comunidad médica. Este tipo de actividades que involucran e implican juegan un papel importante en la mejora de la satisfacción laboral y el fomento de un ambiente de trabajo colaborativo, que son atributos que se ha demostrado que desempeñan un papel clave en ayudar a reclutar al mejor talento en todas las disciplinas.

La tecnología viene en nuestra ayuda para conseguir la atracción y retención de los directivos  y es una herramienta esencial para poner de relieve ante el mundo los valores de la compañía. El primer y más obvio recurso en este esfuerzo de comunicación externa sigue siendo una página web corporativa actualizada regularmente, moderna y atractiva, así como Facebook y Twitter en manos de un Community Manager profesional. Estas herramientas crean una primera impresión entre los candidatos potenciales que pueden dar un empujoncito en el momento de la contratación. Un consejo clásico para evaluar cómo lo está haciendo una organización es echar un vistazo a su página web. Si estamos buscando  trabajo, ¿nos gustaría trabajar ahí?

Incluso antes de que los futuros empleados vengan a una primera entrevista, tienen la oportunidad de percibir los valores o incluso escuchar los testimonios de actuales empleados que serían futuros colegas acerca de su experiencia laboral.

En una economía global y en rápido cambio, muchos de los factores que se consideraban exclusivos del sector farmacéutico son ahora la norma en otras industrias del sector de las BioCiencias y tienen efectos similares en las contrataciones. Así como una sorpresiva decisión de la Agencia Europea, Española o de la FDA puede alterar los plazos de desarrollo del negocio,  la irrupción de una nueva tecnología puede cambiar instantáneamente el panorama de negocio para muchas empresas de productos tecnológicos y de consumo.

Algunas lecciones clave de lo que ha sido el reclutamiento en laboratorios Farmacéuticos pueden ayudar a fichar con éxito en otros sectores:

* El compromiso de los empleados se refleja continuamente en la cultura corporativa y debe incluir una mezcla de oportunidades sociales y profesionales de desarrollo que promuevan el desarrollo, el aprendizaje y la formación de equipos.

* Los esfuerzos por promover la colaboración y el aprendizaje compartido a través de diferentes disciplinas son esenciales, especialmente mientras una organización se desarrolla y se hace más grande.

* Mientras que los mejores talentos en Farma se han centrado en Madrid o en Barcelona, los empresarios de Biotecnología ubicados en otras ciudades pueden desarrollar casos de éxito para atraer talento a Valencia, Pamplona, Granada, etc. Al final, en muchos casos, lo realmente determinante es estar basado cerca de un aeropuerto internacional.

* En un entorno de contratación competitiva, se debe trabajar para poner de relieve todas las ventajas que una empresa tiene para ofrecer de adentro hacia afuera, incluyendo los beneficios disponibles de su ciudad/comunidad.

* Centrar la atención en todos los materiales de comunicación y plataformas de medios sociales para asegurarse de que resultan atractivos y que reflejan exactamente la cultura corporativa y las ventajas del entorno de trabajo.

Manteniendo un enfoque constante en la creación y mantenimiento de una fuerza de trabajo dinámico con múltiples oportunidades para la participación y el aprendizaje compartido, los empleadores pueden generar una cultura corporativa adecuada, que ofrezca las mejores posibilidades de éxito en los diferentes retos de fichaje de directivos, expertos o científicos senior.

Publicado en Farmaespaña, septiembre 2015

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