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Por Dr. Roberto Vola-Luhrs (Voyer International) y Luis Truchado (EuroGalenus)/ Publicado en PMFarma
Si el cambio y la transformación ya son permanentes, urge una revisión de las competencias profesionales -pre y post pandemia- de los ejecutivos/as, expertos y científicos que trabajan en el innovador sector de Life Sciences y Farma a ambos lados del Atlántico.
Todavía estamos transitando la mayor crisis sanitaria del último siglo y observamos que está impactando de manera exponencial tanto en la cotidianeidad de nuestras vidas como en las organizaciones. Los liderazgos están cobrando mayor relevancia por tener que administrar un mundo Brick & Click, con cada vez mayor preponderancia de la virtualidad.
El sector Life Sciences está marcado por la Innovación, la Investigación y el Desarrollo constantes. El Covid-19 aceleró la cuarta revolución industrial y, sin embargo, eso ya no es una novedad. Lo que sí es una novedad es que la tecnología ha cambiado los propósitos de las personas y de las empresas, no habiendo aun encontrado el nuevo cauce de identidad y valores.
Hasta hoy, cuando definíamos las competencias que debían demostrar los líderes para aportar efectividad y sostenibilidad en las organizaciones, no dudábamos en decir “Visión”, que sigue siendo fundamental y que es una competencia casi imprescindible. Sin embargo, las cosas han cambiado y el aprendizaje continuo y la resiliencia han ganado posiciones. La realidad, que evoluciona vertiginosamente, exige desarrollar la capacidad de leer el contexto y actuar eficientemente en consecuencia.
Las personas ocupan el primer lugar en el podio de las inquietudes, y no la tecnología. Los CEO’s se han convertido de Chief Executive Officer en Chief Emotions Officer, como plantea Eduardo Braun en su libro “Las personas primero”.
Esto indica el poder que tienen los comportamientos humanos dentro de las organizaciones, así como las emociones en las culturas corporativas para poder multiplicar los resultados y la motivación de cada uno de sus miembros.
La irrupción en nuestro día a día, sin previo aviso, de la inteligencia artificial (AI), internet de las cosas (IoT), data mining, ciberseguridad, 5G y robotización, entre otras, tienen el epicentro en los puestos de trabajo y en la empleabilidad. Es en Life Sciences y Farma donde el talento humano, las personas, la ciencia y la tecnología han tenido una amalgama casi perfecta. Basta con observar lo recortados que han sido los tiempos de desarrollo de las vacunas contra el COVID/19, contando con la ayuda de nuevas tecnologías (ARN mensajero) o AI.
ADAPTACIÓN.
La manera de lidiar con esta realidad han sido los cambios de los perfiles de los puestos de trabajo en el interior de las compañías, que han revolucionado los roles, casi arrastrándolos a una adaptación darwiniana hasta ahora, impensada.
El aprendizaje continuo de un directivo debe ser entendido desde una actitud de humildad y curiosidad de por vida: gran capacidad de escucha activa y empatía con los demás. Hemos aprendido que la solidaridad y compromiso con la sociedad y en las organizaciones nos está llevando a buen puerto.
No procede anclarse en un estereotipo generacional que responde a la evolución biológica, hoy es algo mucho más transversal. La generación “M”, la de la metamorfosis y la mutación permanente, nos pone hoy a todos en el mismo punto de partida hacia el futuro. Así, la capacidad de desafiar nuestros valores y la actitud positiva hacia la aceptación y adaptación a los cambios permanentes es lo que garantizará nuestra empleabilidad.
Trabajo duro y excelencia no son los únicos valores que las organizaciones de hoy necesitan, sino mucho más que eso: recibir y ofrecer un propósito laboral, desarrollo y conciliación. Hay muchas habilidades nuevas detrás del concepto de aprendizaje. Una es la capacidad de entender las emociones y los deseos de superación más profundos de las personas, trabajando con responsabilidad, para su satisfacción.
Llevamos tiempo hablando de la transformación digital y descubriendo que no es una meta, si no un camino a recorrer. Sin querer, todos nos hemos convertido en “ciudadanos digitales”. Y en este camino, la competencia profesional de los lideres es la Visión, que citamos antes, que implica tener la capacidad de transmitirla a todos los miembros de la organización, ejecutarla, alinear y transformar a todos como un auténtico equipo orientado al alto rendimiento. Una organización Agile.
La mayoría de nosotros provenimos de una formación analógica que ha ido incorporando tecnologías disruptivas como ninguna generación anterior había tenido que enfrentar. La gran mayoría somos Generaciones Bisagra y constatamos que los nacidos después de los millenials serán predominantemente digitales.
Todo esto hace que nos hayamos acostumbrado al ahora denominado entorno BANI (B-Britte: frágil y quebradizo, A-Ansioso, N- No lineal & I- Incomprensible) y que desarrollemos una tolerancia a la incertidumbre mucho mayor que en el pasado.
La pandemia Covid-19 nos ha abierto los ojos hacia estas situaciones y el trabajo en remoto o teletrabajo nos ha descubierto que podemos hacer negocios a distancia con personas que no conocíamos, mediante formatos, plataformas y aplicaciones innovadoras y en situaciones en las que no disponemos de toda la información que nos gustaría tener. Un ejemplo de nuestro sector es la Telemedicina y la Cirugía a distancia. En el mundo anglosajón se dice que estamos adquiriendo una digital mindset. Cuando nos referimos a mindset, hacemos referencia al paso de la mentalidad “fija” a una en “crecimiento”. La mentalidad fija parte de la creencia de que las cualidades de las personas están predeterminadas y marcadas por la genética. Según esta mentalidad, las competencias que tienes son esas y no las puedes modificar. En cambio, como nos enseñó Daniel Goleman, la mentalidad del crecimiento parte de la idea de que las habilidades son algo que se puede cultivar, entrenar y desarrollar. Aunque las personas varíen en sus competencias y talentos, todo el mundo puede cambiar y mejorar a través de la práctica y la experiencia. La familia, la educación formal y el trabajo son tres pilares para el crecimiento individual.
La innovación digital trae consigo grandes beneficios y nuevas oportunidades, pero acarrea también un cambio radical, que requiere actuar rápido y romper con lo que hoy conocemos. La incertidumbre, el cambio repentino, la sensación de caos, y la ansiedad caracterizarán los tiempos que corren.
Sin embargo, en este momento bisagra o “crossroad” las habilidades más valoradas siguen siendo las emocionales, no las digitales o técnicas. Reclutar, formar, motivar y alinear equipos rebota con impulso en esta transformación digital que no cesa. Y en el sector Life Sciences y Farma, que siempre lleva la innovación por bandera, se avanza rápido hacia la Cultura del Conocimiento, de la mano de nuestros Trabajadores del Conocimiento: nuestros colaboradores.
DIVERSIDAD, IGUALDAD E INCLUSIÓN.
Hay otra transformación que convive con las ya citadas, aportando nuevos valores: la de la Diversidad, Igualdad e Inclusión, que aporta y enriquece las estructuras de las compañías. Tanto mi compañero Roberto como yo somos convencidos practicantes en nuestro trabajo diario y fervientes defensores ante los clientes de la importancia de considerar candidatos procedentes de todas las culturas, geografías, edad, orientación sexual o creencias y eso se refleja en nuestros procesos de búsqueda.
Por una parte, en nuestra profesión es éticamente mandatorio, y por otra, hay bastantes estudios que demuestran que las organizaciones diversas ofrecen mejores resultados, pues sirven mejor a clientes más diversos. Es obvio que, si enriquecemos el equipo con perspectivas y aportaciones diversas, ampliamos nuestro mercado de manera mucho más efectiva que si toda la plantilla tuviera una misma procedencia social y cultural, una misma formación, etc.
Y de todas estas transformaciones, nuestro sector, el de Life Sciences y Farma aparece siempre como pionero y situado en el podio de las transformaciones.
*
Value-based Healthcare (VBHC) es una herramienta para medir el valor de los resultados en Salud y tiene aplicaciones diferentes para pacientes, proveedores, pagadores, profesionales sanitarios y para la sociedad en general. Según Sofiat Akinola, que dentro del Foro Económico Mundial (WEF) dirige las iniciativas para mejorar el acceso a la salud, el envejecimiento y la longevidad, el VBHC incrementa la satisfacción de los pacientes, ya que cuantifica la valoración de estas mejoras. El WEF desarrolla iniciativas sobre VBHC desde 2015, en que, con la colaboración de Boston Consulting Group y del profesor Michael Porter, desarrollaron un plan de implantación internacional, trabajando también con ICHOM.
Sofiat ha participado en una mesa redonda online sobre VBHC, que ha sido moderada por Luis Truchado, Socio/ Director de EuroGalenus y ‘ExMBA 90, y organizada por el Club de Antiguos Alumnos Life Sciences del IE Business School, el jueves 26 de noviembre.
También intervino David Castro, Senior Consultant de Quodem, que destacó que en la implementación del VBHC existen una serie de retos (la actitud frente a la transparencia, la seguridad y la privacidad de los datos, toda la infraestructura para recogerlos y las herramientas para explotarlos) que, para afrontarlos, no hay que considerar a la tecnología como una barrera, sino como un facilitador del cambio para hacer realidad la medicina basada en los resultados. David comentó experiencias concretas en Europa como las de Martini Klinic, Sateon o ICHOM en cataratas, que despertaron gran interés entre los asistentes.
Seguidamente, el Dr. Alfonso Arias, que es el representante español en el Board de la European Society of Ophthalmology pudo bajar al detalle sobre el caso concreto de las cataratas, ya que es una patología muy frecuente y además, la visión se asocia directamente con calidad de vida. La operación de cataratas aporta un valor medible y desde su puesto en la Universidad Rey Juan Carlos, el Dr. Arias ha liderado estudios incluyendo a diversos hospitales, lo que ha sido posible gracias a los standards comparables de ICHOM.
El cuarto ponente ha sido Máximo Gómez, director para el sur de Europa de Johnson&Johnson Vision, que comenzó por destacar la diferencia fundamental entre valor y precio, que en salud se refiere a orientar el gasto hacia los resultados y el valor, no hacia el coste en bruto. Dentro de los resultados que se obtienen, propuso destacar aquellos que importan a los pacientes y que son los que, a la larga, optimizan los sistemas de salud.
El debate con los cerca de 100 antiguos alumnos participantes se desarrolló íntegramente en inglés y tuvo un gran nivel, por el conocimiento que demostraron los ponentes y la. calidad de las preguntas formuladas.
“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida” Confucio. Siglo V a.C.
En medio de esta crisis generada por el Covid-19 mucha gente se ha sorprendido de la capacidad de servicio de los profesionales sanitarios: médicos/as, enfermeros/as, auxiliares, farmacéuticos/as, dentistas y veterinarios/as; su dedicación, su celo, su superación de las dificultades o la precariedad de medios, incluso el buen ánimo, humor y afecto que demuestran. Hemos visto sanitarios doblando turnos, jornadas extendidas, jubilados reincorporados, MIR recientes asumir responsabilidades y más. Los que trabajamos cada día con los profesionales del sector de la Salud y Life Sciences no nos hemos sorprendido tanto, porque sabemos que muchos de ellos/as son profundamente vocacionales.
La vocación por las profesiones sanitarias se suele manifestar a edades tempranas y como otras, tiene un íntimo sentimiento de propósito y de servicio a los demás. Fácilmente, se puede establecer el paralelismo con la vocación religiosa, la justicia, la ecología y otras.
Para médicos/as, enfermeros/as, auxiliares, farmacéuticos/as, dentistas o veterinarios/as, seguir su vocación puede contribuir a llevar una vida satisfactoria y plena. Ese propósito de ayudar a los demás les dirige hacia sus estudios, les anima en las prácticas y en la especialidad y finalmente, les permite soportar las condiciones laborales, que en muchas ocasiones, abusan de esa vocación para remunerarlos por debajo de su cualificación profesional.
Depresión, estrés, burn-out son algunas consecuencias de permanecer en sus puestos de trabajo, a menudo en condiciones más que difíciles. En los últimos tiempos, fundamentalmente por la precariedad laboral: sustituciones, guardias y complementos sustituyen a lo que debía ser plaza estable en demasiados casos. También la imposición de objetivos cuantitativos, ratios y comparativas que, frecuentemente, ignoran la realidad asistencial, pues ignoran los intangibles.
¡Quien tiene un propósito en la vida, tiene la mitad del camino hecho! Así, pueden desarrollar todo su potencial; desde el impacto social de su servicio a los demás. Cuando ayudamos a los demás, nos ayudamos a nosotros mismos, encontramos significado a nuestra dedicación y esfuerzo, y nuestra satisfacción se retroalimenta.
Además, en el sector de la Salud, se percibe el fascinante valor de pasar el planeta a las generaciones futuras en mejores condiciones de lo que lo encontramos. La asistencia sanitaria es el último escalón, la vanguardia, la last mile de la Investigación en Salud y muchos profesionales disfrutan participando en ensayos clínicos, nuevas terapias, nuevas indicaciones, etc. lo que les hace sentir que han contribuido a un avance social que mejora, alivia o previene la enfermedad o el sufrimiento de la humanidad. Casi nada…
*También publicado en ConSalud.es
Tenemos arraigada en el subconsciente la imagen de los/as médicos con un fonendo, los/as boticarios con un mortero y los/as enfermeros con una jeringa. Todo ello, junto al contacto con el paciente, nos ofrece una imagen muy física del sector Salud, muy rodeada de objetos especializados.
Sin embargo, desde finales del siglo pasado, los avances científicos y sociales en el sector Salud y Life Sciences han provocado un cambio radical en la manera de adquirir y elaborar la información sanitaria para obtener conocimiento especializado, que, a su vez, se puede elaborar de nuevo para ofrecer un conocimiento aún más especializado, y así indefinidamente.
Este período es ampliamente reconocido como Era del Conocimiento, para diferenciarlo de la anterior Era Industrial. En este nuevo modelo, ese conocimiento elaborado y enriquecido con nuevas ideas es lo que supone la principal fuente de crecimiento económico. Los sectores primarios y los industriales pierden terreno al ser más mecanizables o robotizables y aportan menos valor. Sin embargo, la economía del Conocimiento origina nuevas prácticas empresariales, nuevos modelos de productividad y, como resultado, se requieren nuevos tipos de trabajadores, con habilidades y competencias profesionales diferentes.
Me gustan las definiciones de que el conocimiento es como una forma de “energía”, dentro de un sistema multilateral de redes y flujos, producido por agrupaciones temporales de personas con experiencia complementaria que colaboran para algún fin específico. En un sector tan impulsado por la innovación como el de la Salud y Life Sciences, esto se produce espontáneamente.
Los trabajadores del Conocimiento necesitamos conocer ese fin específico para poder aportar valor y así crear nuevos conocimientos con productividad. Y esa productividad se define en función de la calidad del resultado, no tanto de la cantidad. Necesitamos autonomía para desarrollar nuestra responsabilidad y también se necesita localizar y evaluar nueva información rápidamente, comunicarse con otros y trabajar productivamente en un modelo colaborativo.
Entre las modernas competencias profesionales debe haber adaptabilidad, creatividad e innovación continua; hacer nuestra aportación, -generalmente micro- dentro del “cuadro grande”. Tenemos que organizar y aprender por nosotros mismos, a menudo sin la ayuda de autoridades externas y/o sistemas de reglas.
Esto cambia radicalmente el modelo de enseñanza, sobre todo en postgrado, para facilitar a los alumnos hacer las cosas de manera distinta y desarrollar habilidades diferentes de las que se requerían en el pasado: una nueva mentalidad (mindset en inglés) de formación continuada.
Afortunadamente, la tecnología ha aportado al sector Salud un montón de herramientas para acceder a la información y compartirla, que nos permite teletrabajar con efectividad, desde internet, correo electrónico, bases de datos, hasta la nube, chatbots, IA, blockchain, o impresión 3D.
Por poner tres ejemplos, esta semana pasada lo hemos podido comprobar en varias compañías que han vaciado sus oficinas centrales para implementar modelos de teletrabajo: la actividad del portal GalenusJobs con ofertas de empleo específicas del sector, se mantiene sin interrupciones. Las redacciones de las diversas publicaciones del grupo Mediforum siguen siendo capaces de informar y comunicar toda la actualidad del sector. Y las tareas de prospección, identificación, validación y entrevista de candidatos de EuroGalenus siguen siendo llevadas a cabo por videoentrevista con todas las garantías.
Cuando el confinamiento termine todos/as tendremos que hacer muchas entrevistas y reuniones presenciales, pero mientras tanto aprovechemos las tremendas oportunidades que nos ofrece el teletrabajo. #yomequedoencasa
*Originalmente publicado en ConSalud.es
EVALUACIÓN DE DIRECTIVOS
Después de más de 20 años como Consultor de Talento directivo en el sector de la Salud y LifeSciences, es revelador revisar la evolución que esta tarea ha experimentado y las tendencias que se vislumbran. Siendo Licenciado en Farmacia de formación, llegué a la profesión de headhunter casi por casualidad, pero siempre me ha fascinado su origen (aquí escribí sobre ello), su desarrollo y su adaptación.
Parece obvio destacar el efecto transformador de las tecnologías, pero si nos quedamos ahí, nos perderíamos elementos importantes de un análisis más completo. En la profesión de los años ’90 no había Internet, ni buscadores, ni correo electrónico, ni redes sociales hasta mitad de la década. Sin embargo, muchos de los fundamentos de la profesión se siguen manteniendo hoy, -aportar valor con cada fichaje-, y otros han evolucionado de manera poco predecible. Las innovaciones tecnológicas que aparecen cada día no se detendrán y el valor del discernimiento humano se pondrá en cuestión frente a las máquinas, los chatbots o los robots de todo tipo y forma.
Cuando podamos decir definitivamente que las diversas crisis financieras globales o locales quedaron atrás, el contexto económico y empresarial no habrá vuelto al estado anterior a 2008. En lo que se ha venido en llamar New Normal, el entorno resultante será diferente del pasado, pero no menos rico en posibilidades para los que estén preparados.
ACTIVIDAD DE HEADHUNTING
Una consecuencia evidente es que nuestra profesión ha evolucionado mucho, y gran parte de la actual actividad de headhunting está ocurriendo en clientes con un mindset diferente al de las corporaciones tradicionales: empresas o divisiones que viven etapas iniciales de crecimiento o desarrollo; y compañías que viven un entorno VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) y que tienen en común un espíritu emprendedor y disruptivo que reta los modelos establecidos.
Muchas organizaciones necesitan servicios de desarrollo del liderazgo además de selección y/o búsquedas tradicionales. O quieren hacer benchmarking / assessment de sus equipos directivos. Cuando la posición es clave y no se identifica una alternativa interna fiable, necesitan Trusted Advisors para captar, desarrollar y vincular talento a su organización. Los TrustedAdvisors para las empresas del New Normal tienen un enfoque y una imbricación en la estrategia muy superior a la relación transaccional que fue habitual en el pasado.
SELECCIÓN DE DIRECTIVOS
Nosotros mismos, atendemos a este segmento de la selección de directivos, expertos y científicos para el sector Salud y LifeSciences con GalenusJobs, un portal que hemos lanzado junto con el Grupo Mediforum, que precisamente es el líder digital y de redes sociales del sector. Ofrecemos un servicio muy valioso a organizaciones y posiciones que, a priori, no requieren de búsqueda directa o headhunting.
Y en estos tiempos VICA, la habilidad clave que se puede -y debe- aprender y desarrollar es la Inteligencia Emocional, fundamentalmente, la empatía. Hoy en día, los productos se diferencian poco y sobran medios al alcance de todos.
DIRECTIVO CON LIDERAZGO
Un/a directivo/a con liderazgo, capaz de formar, motivar, desarrollar e inspirar, lo hará gracias a su habilidad en las relaciones interpersonales. Algunos directivos son capaces de cumplir con su tarea, pero les cuesta trabajar con sus iguales, relacionarse con colaboradores o lograr alineamiento y consenso.
Ahora mismo, existen herramientas contrastadas de desarrollo del liderazgo que pueden ayudar y que evidencian que en nuestra profesión convergen el Executive Search y el liderazgo. Es muy conocido el adagio de: “Pon a tus mejores directivos/as a seleccionar para que el nuevo talento se vea reflejado en ellos/as desde la primera entrevista”, y creo que nunca ha sido más cierto para las organizaciones que apuestan por el Talento y la excelencia para atraer Talento.
*También publicado en ConSalud.es
Sobre las profesiones del futuro, el impacto del Big Data y las nuevas tecnologías, la resiliencia, la humanización, el trabajo en equipo y la efectividad o eficiencia de la Salud en España, giró el debate en la 5ta edición del #EmploymentLab que coordina la Universidad Internacional de la Rioja (UNIR).
Nuestro Director, Luis Truchado, intervino en representación de EuroGalenus y como Cofundador del portal de empleo especializado en Salud y Lifesciences, GalenusJobs.
Luis propuso reflexionar ante determinados aspectos asociados a la formación del capital humano hoy en el sector, iniciando el debate con la pregunta sobre si debemos enseñar salud a los tecnólogos o tecnología a los sanitarios?
En otro momento del foro, insistió también en la importancia de concientizar que estamos ya en la edad del conocimiento: tenemos que dejar muy claro a las nuevas generaciones que somos responsables de nuestro aprendizaje dirigido.
Francisco García Cabello, fundador y director general del Foro Recursos Humanos, moderó el interesante intercambio en el que participaron directivos de empresas destacadas, como IQVIA, GEICAM, la Alianza de la Sanidad Privada Española (ASPE), DKV Seguros y Sanitas.
Employment Lab es un punto de encuentro que busca reducir la brecha existente entre el mundo empresarial y el universitario. Durante los encuentros, reúnen a directivos de RRHH, perfiles académicos y expertos profesionales con el objetivo de debatir y generar alternativas entorno al talento y la empleabilidad universitaria.
*Originalmente publicado en ConSalud.Es.
Se ha celebrado en Madrid la Mesa Redonda: “Sostenibilidad y valor: retos para el SNS”, organizada por el IE Alumni Lifesciences Club, que regularmente organiza encuentros de actualidad. El acto estuvo coordinado y organizado por la firma consultora EuroGalenus.
(De izquierda a derecha: Máximo Gómez/ J&J Vision, María Vila/ Medtronic, Javier Ellena/ Lilly y Luis Truchado/ EuroGalenus)
En primer lugar intervino Máximo Gómez , Country Manager de Johnson&Johnson Vision para Iberia, que comenzó su presentación marcando las diferencias entre el sector público y privado, así como su complementariedad en muchas regiones y tratamientos. Centró la descripción de ese concepto tan actual del Value-based Healthcare en base a la definición de Michael Porter, ya en 2006: la medición debe siempre contar con el paciente, que pasa así a estar en el foco. Máximo describió la relevancia del International Consortium for Health Outcomes Measurement ICHOM que ha definido 21 condiciones médicas que ya tienen un estándar de medición y puso ejemplos como las cataratas o la Enfermedad Inflamatoria Intestinal. La necesaria transparencia conduce a la mejora continua y la compra por valor requiere que todos los agentes estén alineados.
A continuación, aportó una perspectiva muy práctica María Vila, Presidenta de Medtronic para España y Portugal, que ofreció también ejemplos muy prácticos. Comenzó comentando el menor porcentaje del PIB destinado a salud en España comparado con nuestros vecinos europeos. Este hecho, combinado con que las expectativas de envejecimiento crecen, y con ello las necesidades de tratamientos crónicos, supone un reto para la sostenibilidad del sistema sanitario. Para afrontar este reto, el sistema sanitario ha de pasar de pagar por productos y servicios a pagar por valor: mejoras en resultados que valoren los pacientes, a un menor coste. Hay muchas oportunidades de mejora de la eficiencia, y en muchos casos trabajar en mejorar la eficiencia conlleva directamente un aumento de la calidad y de los resultados para los pacientes.
También comentó la necesidad de que la industria se implique en esa búsqueda de eficiencia, y en aportar soluciones multifactoriales que aporten valor a la gestión completa de cada enfermedad y no sólo a cada parte del proceso de la misma. Puso como ejemplo la tecnología para abordar el ictus, que puede salvar vidas y eliminar las secuelas de enfermedad, pero requiere un abordaje integral que no sólo consiste en aportar tecnología, sino que incluye la logística, prevención, rehabilitación e incluso la formación y comunicación a la población. Esta transformación del sistema requiere la promoción de nuevos modelos de contratación pública innovadora. Ofreció ejemplos ya exitosos como la monitorización remota de pacientes con implantes cardíacos, el cuidado crónico de la diabetes en centros especializados con ahorros potenciales del 9% y mejora en el estado de los pacientes, o la gestión integral del tratamiento de la obesidad.
Seguidamente, Javier Ellena, Presidente de Lilly para España, Portugal y Grecia destacó la aportación de valor en la oferta, particularmente con los nuevos tratamientos biológicos que aportan soluciones todavía más novedosas e incluso disruptivas como ha sido el caso de los tratamientos para la hepatitis C. El paciente ha ganado un gran protagonismo y el sector viaja hacia la medicina personalizada. La mayor complejidad implicará un aumento de los costes, que se traducirá en un incremento del gasto en salud, poniendo en peligro la sostenibilidad.
Hablando de equidad, las diferencias entre Comunidades Autónomas son llamativas y en el plan 2020 se plantea un gasto creciente, pero por debajo del crecimiento del PIB. Existe un gap para mantener sostenible nuestro Sistema de Salud. Respecto a ese gap de la financiación sanitaria; algunos partidos políticos lo cifran en unos €8.000 millones o plantean la necesidad de invertir como mínimo un 7% del PIB (versus el 5.57% que plantea el Plan de Estabilidad 2020 presentado por España en Europa).
Finalmente, como ya es habitual durante las participativas mesas redondas del IE Healthcare Club, los asistentes preguntaron y debatieron con interés sobre estos temas y otros relacionados, cómo compra pública innovadora, obsolescencia de equipos hospitalarios y la necesidad de orientarse hacia la eficiencia, sin quedarse en la cifra de gasto, pues ya hay muchos datos disponibles y ahora hay que elaborarlos y usar el Big Data. Se hace necesaria la búsqueda del insgiht, identificar las necesidades no cubiertas.
*Originalmente publicado en la Revista Ideas 133 por IE Alumni.
El sector Life Sciences o Ciencias de la Vida engloba diversos segmentos, la mayoría de ellos relacionados con la salud y el bienestar físico/emocional. Desde el muy visible y conocido Farmacéutico, la Biotecnología, Hospitales o Laboratorio, hasta la Dermocosmética y la Nutrición en non-prescription, o todo el segmento emergente de Salud Digital, wearables, App’s, mHealth, etc.
Para los que procedemos de él y trabajamos con sus dirigentes a diario resulta muy natural manejar sus claves, pero a lo largo de los años hemos podido comprobar como ejerce una atracción muy potente también para directivos de otros sectores. Y el atractivo número uno del sector viene dado por la Innovación permanente. Como suelo decir, ahora mismo, mientras el lector lee estas líneas, miles de científicos-hombres y mujeres- en todos los países del mundo están trabajando para encontrar o desarrollar productos o servicios que mejoren la salud, prevengan enfermedades, reduzcan efectos secundarios o enriquezcan nuestra calidad de vida. Permanentemente. Y toda esa inversión en I+D+i un día se convierte -con la ayuda de VC y otros actores financieros- en productos y servicios que hay que fabricar, comercializar y dar asistencia científico-técnica, generando demanda de nuevos directivos que desarrollarán su liderazgo en y para Life Sciences.
Si la Innovación permanente es la clave fundamental del sector, la segunda clave son las limitaciones regulatorias. Como no puede ser de otra manera, en todo lo relacionado con la salud se realizan todos los controles necesarios para asegurar la seguridad y eficacia de lo que se pone a disposición de la población. Los estudios de Toxicología, ensayos en voluntarios sanos, o las normas de buena práctica clínica (GCP) son algunos de ellos. Pero hay muchos más, y el conjunto de estas normas, así como la jerga que generan, hacen que resulte una barrera de entrada para directivos de otros sectores.
Esa atracción que resulta tan natural para médicos, farmacéuticos, veterinarios, enfermeros, etc. -ya que éste es un sector fuertemente vocacional-, cuenta también con líderes de primera categoría que provienen y han destacado en otros mercados. Así, además de aquellos procedentes de Consumo o Industrias más o menos cercanas al MedTech, nos encontramos con directivos de grandes grupos de Servicios, Consultoría, Seguros médicos, Turismo Sanitario y el emergente segmento de la dependencia.
Life Sciences es un sector de la nueva Economía del Conocimiento que aporta a sus líderes innovadores la percepción de que trabajan cada día en algo muy gratificante para el bienestar de sus semejantes, y eso supone un bonus extra garantizado casi imbatible. No es de extrañar que quien viene a Life Sciences luego le cueste volver a otros sectores.
Por Luis Truchado, Socio de las prácticas de Life Sciences, Healthcare y Not-for-profit en Odgers Berndtson-Iberia
@LuisTruchado
Publicado en el Blog del Diario Cinco Dias el 21/11/16.
BlogDay is the day created for bloggers to know other bloggers in different areas and geographies: August 31st.
We will recommend 5 new blogs, preferably from different worlds: to welcome new discussions on new topics, but with the basic criteria of bringing original contents and quality. It is an invitation to discover interesting blogs and authors outside from everybody’s usual subjects.
Here is my personal selection:
ScienceRoll: Bertalan Meskó is a medical student at the University of Debrecen and -among several activities- is a medical blogger and a manager of medical projects in Wikipedia.
Blogger’s Bulletin: about tips and ideas for other bloggers and has a link to the LinkedIn group The Blog Zone.
Fogonazos is a blog in Spanish from the journalist Antonio Martínez (Aberron) on the curious and amazing world of Science.
Yoriento: Alfonso Alcántara runs one of the most respected blogs about coaching, HR 2.0, applied psychology and related topics in Spanish. Yoriento is ranked #1 in Carlos Martí Trompazos compilation of HR blogs in Spanish.
Optima Infinito by José Miguel Bolívar offers pearls of advice mixed with experience -in Spanish- on GTD (Getting things done), Professional Development and Productivity.
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