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Por todas partes se escuchan voces que recomiendan (o menos) el uso de redes sociales y/o profesionales  para diversos propósitos. Como usuario de Linkedin desde 2005 y con una  razonable actividad, me he atrevido a hacer algunas recomendaciones sobre su uso y sus posibilidades.

1. Completa tu perfil: detalla tus estudios, trabajos, asociaciones, etc. Muchos datos nuestros hoy son públicos, no confidenciales. Hasta hace algunos años, comprobar el historial académico de un candidato requería dirigirse a cada centro y contrastar la acreditación. Hoy es suficiente encontrar a otros compañeros de promoción para saber si terminó o no la carrera, si repitió curso, si destacaba por sus notas, etc. Y lo mismo para las referencias laborales. Muchos consultores contrastamos siempre personalmente las referencias de un candidato, pero además ahora es más intuitivo encontrar antiguos jefes/as, compañeros, o subordinados y obtener un perfil más 360º. Está generalizada la idea de que no tener el perfil completo, resta credibilidad.

Un perfil bien desarrollado debe cuidar el headline y el sumario. En cuanto a la foto, si puede encontrarse en Google images y es suficientemente formal, no lo dudes.

2. Desarrolla tu red. Este es el mayor valor de Linkedin: por un lado, retomar contactos laborales o académicos que teníamos dormidos; y por otro, ponernos en contacto con nuevos contactos de segundo nivel. Además, si tenemos una cierta orientación internacional, podemos conocer a colegas en nuestro mismo segmento o nicho de mercado que se encuentren lejos y con los que normalmente no habríamos entrado en contacto de manera sencilla. Incrementa tu visibilidad formando parte de grupos o crea grupos con intereses comunes. Un truco sencillo es añadir un link o botón en nuestra firma de correo electrónico que lleve a nuestro perfil, sirviéndonos de mini CV introductorio.

3. Dedicale tiempo y sé generoso. A Linkedin se le puede sacar mucho partido, pero nos requiere una dedicación mínima. Según mi experiencia contrastada con otros usuarios, 5-10 minutos cada día o par de días son suficientes. No debería pasar una semana sin responder peticiones o participar por los contenidos de los grupos. Facilita contactos y recomienda a quienes conozcas bien y te sientas cómodo. Por otra parte, todos los usuarios quieren el mayor nivel posible en sus contactos y es de buena reciprocidad que seamos generosos con aquellos que nos tienen a nosotros como un nivel superior.

4. Muestra tus contactos. Linkedin se ha establecido como una red profesional.  Por decirlo de alguna manera, es una red donde uno puede tener amigos o familia, pero teniendo claro que forman parte de una red profesional. En el mundo empresarial, nadie se va a sorprender de los contactos profesionales que tienes (competencia, headhunters, etc) y para eso es para lo que sirve Linkedin, para mantener y aumentar nuestra red profesional. Está bastante generalizada la idea de que internet se basa en “open+share” y existen muchos usuarios que dan de baja a quienes ocultan sus contactos.

5. Personaliza las invitaciones. En los mensajes de correo electrónico, una diferencia entre el odiado spam y un contacto personal, es molestarse en escribir, Hola Juan o Estimada María, …nos conocimos en el proyecto X, o …trabajamos juntos en Z. Esto es particularmente relevante si enviamos una invitación a alguien a quien no conocemos personalmente! De nuevo, muchos usuarios se muestran reacios a aceptar invitaciones estandar por ser frías y poner de manifiesto un interés no muy destacable.

Se acaban de cumplir cuatro años desde la publicación del famoso artículo de Guy Kawasaki sobre las posibilidades de Linkedin y lo fascinante es que las cifras se han multiplicado de manera exponencial, pero sus recomendaciones se mantienen.

Confío en que estas recomendaciones sirvan de guía a los usuarios más recientes de Linkedin, pero en una entrada como esta, será particularmente gratificante incorporar consejos de vuestros comentarios para usuarios más avanzados.

senior recruitmentA frequent analogy to the recruitment work is fishing. The result is similar: it is possible to have some fish out of the water but the process to get the right quantity and quality of fish can vary tremendously. The passive methodology is throwing a net (in the adequate place, grid size, time of the day, etc) wait and… keep our fingers crossed! We may find  many different fishes to what was requested, maybe even lobsters or oysters…but not the one needed. If a first attempt fails one has no other choice but to try again (put another advertisement, maybe in a different media, change specs, etc.)

The active methodology is used for rare and difficult species such as octopus, seafood, etc. when you need to “get wet” in order to find, chase and get the right piece. Anyone can see the much higher effort, dedication and specialization put in this active methodology and the example is perfectly valid for Executive Search.

A few years ago, technology allowed to create different internet networks and they have had great acceptance. All of a sudden the “get names” part of recruitment seemed much easier!  Initially social networks, such as Facebook, hi5 or MySpace and then professional networks: LinkedIn, Plaxo, naymz or Xing. Afterwards, even meta search engines such as Zoominfo are used to get information on individuals.  For some junior, technical and middle management positions, the results of  some employment portals like Monster  have been -and are- impressive: fast, effective and cheap. However, for senior positions the “validate these names” part, by objective, methodological and professional referencing is crucial and very necessary.

But there is still another very important -increasingly nowadays- part of the job change process; let’s call it “convince me why that job is better than my current”. Obviously, if we are approached by a well-known, solid and glamorous corporation for a position that holds more responsibility and remuneration we do not need much advice…but is it that always the case? 

Experience proves that a senior search consultant (headhunter) will be cost-effective to attract experienced talent. Experienced in board responsibilities, or in developing new markets, or in merging structures, or in turnarounds, or in “rain-making”…  A headhunter starts a search mandate by defining the target-companies list: where is it more likely to find the right candidates. Then, he or she will discreetly get exhaustive spontaneous referencing from peers. He or she will assess all candidates considered and analyze who would perform best in his client’s challenge. Finally, he or she will devote time and expertise to discuss with the incumbent why that particular challenge may be a good idea, particularly if one was not thinking about a move. It is also here, where personal consultancy shows a big added value vs. technology-only.

So my modest recommendation is that if you need a senior executive with skills that may be scarce in the marketplace, who would likely be happily employed and therefore be difficult to attract, then you need a retained executive search firm (headhunter). If you think there may be plenty of that type of candidate in the marketplace motivated for a change, then throw your net and… Buena Pesca!

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