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Desde hace unos años se ha incrementado la demanda de profesionales de una función que se ha dado en llamar Market Access. La posición en el organigrama y las competencias varían mucho de un Laboratorio a otro, pues algunos fueron pioneros y otros han sido más reactivos a las directrices de Internacional. En algunos casos el enfoque es más local, muy cercano a nuestras CCAA’s y grupos de compra, y en otros es internacional, más condicionado por registros centralizados y los precios y reembolsos para un grupo de países de Europa.

Hace 15 años el sector tenía un cliente principal muy claro y algunos secundarios también fácilmente identificables. Desde entonces, el número de decisores en el proceso de compra de una especialidad farmacéutica o producto sanitario se ha multiplicado y el poder hegemónico del médico ha comenzado a mostrar grietas. Market Access es una aproximación moderna a los retos a que se enfrenta la función de marketing. No sólo del producto, sino de la marca, una vez que el desarrollo del producto tiene que estar alineado con lo que luego será la estrategia integrada de registro y precio, de reembolso, de posicionamiento, de segmentación, de comercialización y la gestión de su ciclo de vida…y el objetivo final del acceso al mercado es optimizar las ventas.

Desde un principio, una buena implantación de la función de Market Access en una organización va a requerir de equipos multidisciplinares y transversales: desde Desarrollo clínico y Planificación estratégica, pasando por Precio y reembolso, Relaciones Institucionales, Comunidades Autónomas y Comunicación, hasta Marketing y Ventas. Si tenemos productos innovadores –first in class- va a ser aún más necesaria la función que si la compañía se quiere limitar a seguir el camino, el precio y el reembolso de otro producto, probablemente líder.

Han aparecido herramientas como la Farmacoeconomía y Outcomes Research que no siempre han sido utilizadas por marketing en toda su proyección. La clave para que Marketing lidere la función de Market Access es que no vea a los reguladores o influenciadores como barreras o como excusas que le impiden conseguir los objetivos, si no que adapte sus acciones hacia unas expectativas realistas.

Ese cambio de influencia del prescriptor hacia el pagador es todo un cambio de aproximación B2C hacia B2B2C muy diagonal, y supone uno de los grandes cambios de paradigma que está viviendo el sector.

Como siempre ocurre con una nueva tarea, comenzaron a desempeñarla los pioneros, profesionales hunter más que farmer que –por definición- no temen recorrer nuevos caminos. Posteriormente se produce una clarificación, consolidación, y finalmente, una profesionalización, que se hace patente en estos años con la demanda continuada de estos profesionales a todos los niveles, incluidos internacionales y continentales.

10 años después de crearse los primeros puestos asimilables a Market Access, los requerimientos para sus profesionales han crecido y se han sofisticado con demandas de una formación más amplia y una experiencia mucho más multidisciplinar.

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When examining the reasons for success or failure within Biotechnology initiatives (start-ups), different cases often lead to identifying the responsibilities of management, or lack there of. In many cases, there is a clear conflict between the initial informal style that encourages scientific creativity and the discipline required of a private company. These general features are given within Biotech companies in Spain and are virtually replicated in many other countries across Europe.

The development of biotechnology companies has been compared to the ages of man: childhood, adolescence, youth and adulthood. The requirements of managerial skills in these stages differ;  development and growth should be optimized. The executives who adapt to these very diverse periods and requirements are considered exceptional professionals.

Entrepreneur skills often clash with management competences. For an entrepreneur, uncertainty and ambiguity are part of the setting: a comfortable environment; much unlike the orthodox management skills. In order to achieve international dimension, smaller Biotech companies have had to incorporate a professional and diverse board with VP’s having one mission: guaranteeing the present and planning for the future.

Leadership and motivation are crucial foundations. In this competitive marketplace, potential investors seek these skills when searching for Biotech directors or CXO’s. Directors must have clear, long-term objectives as well as the ability to solve problems that arise and not be discouraged with setbacks. When starting a biotechnology company the CEO has to assume responsibility of all different types of problems including intellectual property, financing, R&D delays, Business Development, HR and industrial relations … maybe even the office lease. The CEO must act as an achiever or a doer in all areas which will lead to success.

Communication skills are essential regarding all aspects of the company. The combination of external and internal communication helps to align all departments.

Adapting to change is a necessity. The long-term vision of the company remains in the background as a reference point for a myriad of decisions and actions in the short-term. Even with a clear and positive vision of the future, there must be survival tactics for the company.

Initiative is vital. The relationship with the board of an emerging company is different from that of a large corporation. In a start-up, managers are expected to come with contingency plans to discuss and eventually approve. Diverse investors may have different priorities and represent different expectations of the business, complicating the situation.

The ability to Build Teams, while keeping them aligned and motivated requires tons of emotional intelligence! A start-up company will begin small, however if it is effective and efficient it can succeed in gaining dimension.

Let’s meet in Pamplona this September at BioSpain 2010!

We are not always looking for the best talent in a managerial or executive position. Of course, it’s not politically correct for many companies to admit this, but in general, once an organization has a critical mass of talent, what they really do need are good and faithful “implementers”. We are now referring to structures in phase of moderate growth or maturity, as in the high-growth phases of double-digit or expansion. This may mean that the organization captures extra talent to develop it in the future. Profiles must conform to the economic cycle in which they are required.

Many Key Talent development plans look very good on paper, but when they fail to meet expectations some participants deny them and may even cover up having taken part in them. Why is that?  Generally, because time puts everyone in their place: the company finds out that not all the years accounted for growth and expansion, there  cannot be  promotions for all who deserve them and the employee is faced with many more chances to see if Peter’s Principle really works and has not yet reached his/her level of incompetence.

An obvious solution to avoid the de-motivation problem with these promising talents is not to recruit them in origin. Many readers may be recalling a situation when an external candidate was to be recruited, but the candidate’s profile only required the background and experience needed to be efficient short-term. In this situation some candidates are even discarded for being overqualified. Certainly, no intention to grab the brightest talent with potential from a direct competitor!

Our recommendation to select the correct and most efficient candidate, but not necessarily the most extraordinary in the marketplace, is to use a passive method of recruitment: advertisements in newspapers, portals on the Internet, etc,  as well as a more or less formal network of acquaintances. Among the finalists who meet the requirements for the position, some of them will be motivated for a change (those who have formally applied) and we may have the candidate we want: a good candidate who will offer satisfactory performance for now.

Many recruitment consultancies using different methodologies help to screen the total of applications received in order to present a reasonable quantity to the final client. In this case, consultants compare the profile of applicants with the requirements of the post, without spending extra time or effort to identify other outstanding candidates in the marketplace.   Many of those will be happily employed and the effort to persuade and sell a change to a candidate is much higher than just getting a name and telephone number.

Searching for the best. We often meet exceptional managers. Many of them have grown within their organizations. They lead, optimize, motivate, have vision and anticipate lots of events; we tend to look at them with admiration. And here comes the problem. The best candidates are key professionals in positions with the ability to influence outcomes and they are often subject to specific retention plans. If they are not unsatisfied, they tend not to be actively looking, so the challenge lies in attracting them, more than identifying them.

Direct search, Executive Search or Headhunting is the direct method of recruitment that assures a proactive process with a proven methodology. These Consultants will start by making a map of the function in order to search through blue-chip target companies in any particular field. They will address them one by one to have current and verified information about suitable, available and interested candidates. The client company does not choose the one that fits best among those who have applied, but once the best candidates have been identified; there is a large extent of work containing persuasion and a challenging sale. This cannot be done via internet.

This is the reason why having a professional search firm and an expert interviewing Consultant remain a valuable expert contribution to both parties: the company to attract the best talent available in a key position, in addition to the candidate perceiving the search consultant as a privileged adviser and a punctual coach in a successful project.

The consultants of executive search companies (at least those members of the AESC, but probably others as well) put all their experience, reputation and commitment to be right at the first try providing the value of consultancy – effectiveness and efficiency.

Originally published in Spanish in RH Digital.

cazatalentos

No siempre se necesita al mejor talento en un puesto directivo o gerencial. Por supuesto, no es políticamente correcto para muchas empresas reconocer esto, pero en general, una vez que una organización tiene una “masa crítica” de talento, lo que de verdad necesita son buenos y leales ejecutores. Nos estamos refiriendo a estructuras en fase de crecimiento moderado o madurez, pues en las fases de crecimiento de un par de dígitos o de expansión puede ser que la organización capte talento extra con vistas a desarrollarlo en el futuro. Los perfiles han de adecuarse al ciclo económico en el que son requeridos.

Muchos planes de desarrollo de Key Talent quedan muy bien en el papel, pero cuando no consiguen cumplir las expectativas creadas, algunos participantes reniegan de ellos e incluso llegan a ocultar que formaron parte. ¿Por qué? Generalmente, porque el tiempo pone a cada uno en su lugar: a la empresa que se encuentra con que no todos los años son de crecimiento, expansión o “vacas gordas” y no hay promociones para todos los que se han ido formando para ello; y al empleado porque se encuentra frente a muchas más  ocasiones de demostrar si el Principio de Peter funciona y todavía no ha llegado a su nivel de incompetencia.
Una solución obvia para evitar este problema de desmotivación de nuestros más prometedores talentos es no captarlos en origen. Muchos lectores posiblemente estén recordando alguna situación de este tipo: se buscó a un candidato externo por el motivo que fuera, pero en el perfil del candidato resultaba suficiente con que tuviera la formación y experiencia adecuadas para resultar eficaz en poco tiempo…e incluso se descartaron algunos potenciales por estar sobre cualificados o salirse del perfil “por arriba”. Desde luego, no se insistió en que debía captarse al más brillante, con potencial  y procedente de la competencia directa…

Nuestra recomendación para una selección de un candidato bueno y correcto, pero no necesariamente extraordinario, es utilizar un método pasivo de reclutamiento: anuncio en prensa o Internet, además de la red más o menos formal de conocidos. Dentro de los finalistas que se ajusten a los requerimientos para el puesto, estarán muchos motivados al cambio (que habrán aplicado al puesto) y es probable que tengamos a nuestro candidato/a deseado: un buen candidato que ofrezca hoy un desempeño satisfactorio.

Una característica de los métodos pasivos es que si no tienen éxito, obligan a volver a incurrir en los costes de identificar, entrevistar, persuadir, ofertar y contratar una y otra vez hasta que se localiza al profesional adecuado y se le convence. Existen muchas consultoras de selección que –utilizando diferentes metodologías- ayudan a cribar el total de candidatos recibidos hasta llegar a una cifra razonable para el cliente. En este caso, los consultores  contrastan el perfil de los aspirantes con los requerimientos del encargo, pero sin dedicar tiempo o esfuerzo a identificar a otros mejores en el mercado, pues muchos de ellos/as están felizmente empleados y el esfuerzo de persuadir y “vender” el cambio a un candidato es mucho mayor que el de obtener el nombre.

La búsqueda de los mejores

Con los directivos excepcionales nos encontramos frecuentemente casi sin esperarlo. Muchos de ellos/as han crecido dentro de la organización. Lideran, optimizan, motivan, visionan, se anticipan y un montón de cosas más que hacen que les admiremos y deseemos tener más como ellos. …y aquí viene el problema. Los mejores candidatos son profesionales clave en puestos con capacidad de influenciar los resultados y suelen ser objeto de planes específicos de retención. Si no están descontentos, no suelen estar buscando activamente, por lo que el reto es atraerlos más que identificarlos.

La búsqueda directa, Executive Search o headhunting es el método directo de reclutamiento que garantiza un proceso proactivo con una metodología contrastada. Estos consultores van a hacer un mapa de la función para buscar entre las compañías objetivo y van a dirigirse a ellas una por una, hasta tener información actual y contrastada sobre candidatos adecuados, disponibles, interesados, etc. El cliente no elige al que se ajusta mejor  de entre los candidatos que han aplicado, sino que una vez identificado el mejor candidato, se hace el trabajo de persuasión y venta del reto.

Esta es la razón por la que un profesional experto en search y entrevistas sigue teniendo una utilidad crucial para aportar valor a las dos partes: a la empresa que le contrata para atraer al mejor talento disponible a un puesto clave y al candidato que percibe al headhunter como un asesor privilegiado y puede aprovechar un coach puntual.

Los consultores profesionales de búsqueda de directivos (al menos los miembros de la AESC, aunque probablemente otros) ponen toda su experiencia, reputación y empeño en ”acertar a la primera”, ofreciendo valor de consultoría: un proceso efectivo y eficiente.

Publicado en RRHH Digital, 18 de enero de 2010

Head Hunters-CazatalentosA pesar de mi batalla de muchos años por establecer que mi trabajo es el de Executive Search, por razones prácticas, he titulado esta entrada con los dos nombres más utilizados para nuestra profesión. Un blog es un buen sitio para confesar que en 20 años no he conseguido que ningún cliente ni candidato me llame Consultor de Executive Search … aunque lo sigo intentando.

Los orígenes de estos servicios son los de una extensión natural de la Consultoría estratégica y de gestión, y surgieron en los Estados Unidos. Uno de los reconocidos pioneros fue Sidney Boyden, que fundó la firma que todavía lleva su nombre en 1946. Sid había trabajado en la firma Booz, Allen & Hamilton, donde se decía que “a menudo, la solución a un problema de gestión, está en la persona”. BA&H empezó a buscar directivos adecuados para que resolvieran los problemas de sus clientes, hasta darse cuenta de que cobrar por recomendar otro servicio de la misma firma podía incurrir en un conflicto de intereses. En 1951, Ward Howell fundó su firma tras haber trabajado en McKinsey.

Poco después, en 1953, y también procedentes de BA&H, Gardner Heidrick persuadió a John Struggles  para fundar la firma que lleva su nombre en Chicago. Uno de sus consultores, Spencer Stuart fundó su propia firma en 1956. Esta formación de base en consultoría, llevó a todos estos pioneros a establecer unos fundamentos profesionales y éticos sólidos: método, rigor, objetividad; que legitimaban el trabajo como una especialización de la consultoría y llevarían en 1959 a fundar la Association of Executive Search Consultants AESC, que hoy cuenta con 17 firmas españolas miembros y un código ético ampliamente aceptado: no presentar el mismo candidato a dos clientes, no captar directivos de las empresas clientes, no falsear la información durante el proceso, etc.

Procedentes de la auditora Peat Marwick, Lester Korn y Richard Ferry fundaron Korn/Ferry en Los Ángeles en 1969; el mismo año en que Russell Reynolds fundaba su firma en Nueva York, esta vez procedente del sector de la banca.

La profesión se expandió hacia Europa e internacionalizó en los 60 y Egon Zehnder, -un consultor suizo de Spencer Stuart- fundó su firma en Zurich en 1964. De esa época es también el comienzo de Berndtson y algo posterior, Christopher Mill en Londres y Leon Farley en California fundaron en 1979 Penrhyn International, de la que EuroGalenus es el socio español. Las mayores firmas internacionales comenzaron sus actividades en España en los 70 (dejaremos esa historia para otra ocasión) y en los 80 y 90, se extendió como una práctica global.

Cualquier historia de la profesión no haría justicia si no reconociera el valor de un auténtico visionario: Thorndike Deland. En 1926, este neoyorquino se dio cuenta de las dificultades que tenían las empresas para cubrir algunos puestos de trabajo y pertrechado con un montón de monedas, comenzó -la que luego sería su firma- desde una cabina de teléfonos a buscar activamente candidatos para ellas. Su legado más importante fue establecer el trabajo retainer ,cobrando un fijo por búsqueda, más una comisión sobre el sueldo del empleado contratado.

La ilustración es de un LP de Herbie Hancock de los 70,  muy importante para la Jazz Fusion

marketing farmaceuticoHa resultado muy estimulante ver el brillante resultado de una iniciativa innovadora en estos tiempos difíciles que corren. Me refiero a los encuentros que ha organizado el renovado Club de Marketing Sepromark

La primera decisión acertada del Presidente, José Luis Villaluenga, fue contar con Juan Pedro Auriol como Vicepresidente y acometer una restructuración y modernización del club, empezando por abrirlo desde el segmento farmacéutico a todo el sector de la salud. Contando con el apoyo de un medio contrastado como PMFarma, se han roto algunos tabúes que quizá no permitían al club crecer y adaptarse a los nuevos tiempos a la velocidad adecuada. Como modesto Vocal de la nueva junta, puedo dar fe de que no es sencillo vencer las inercias creadas en organizaciones de este tipo, que atesoran 15 años de experiencia y actividades exitosas, como los premios Aspid y la Conferencia Nacional de Ventas…

Otro gran acierto fue organizar -en tiempo record- estos encuentros sobre Sales Force effectiveness y CRM  contando con dos compañías de servicios, partners especializados en nuestro  sector como Oracle Healthcare y Omega CRM. Su dominio de las claves del sector, la profesionalidad de sus equipos y su disponibilidad son de resaltar.

Al mismo tiempo, se ha contado con la visión directa e implicada de profesionales de compañías farmacéuticas como Roche, Janssen-Cilag Boehringer Ingelheim o Amgen, que han conseguido atraer muy buenas audiencias, tanto en cantidad como en calidad, en Madrid y en Barcelona. El feedback espontáneo de los asistentes al finalizar la sesión ya demandaba que se institucionalizara el encuentro cada año!

El contenido de las interesantes ponencias se encuentra a disposición de los socios de Sepromark en su página web.

Hospital management healthWhat makes Biosciences executives different from other economy segments? It is commonly argued that it is a different industry with a certain endogamy seen in their  companies and some functions. Apart from the unpredictability associated with basic research, a basic difference is that Biosciences project a global approach from the very moment that a molecule is identified.  Here are three others:

* Permanent Innovation. With a clear science-and-research culture, innovation is embedding in this sector DNA. The most successful corporations are the ones with a clear commitment to R&D. An average R&D investment of 15%, that may go as high as 20% is difficult to beat for most industries, except sometimes IT or Telecom. Successful executives must get used to project management and drug development in many innovative disciplines such as Molecular Biology, Genetics,  Nanotechnology,  Proteomics, etc.  Any professional headhunter knows that Biosciences CEO’s and VP’s must not be sought from mature or “comfortable” sectors .

* Regulatory Affairs. A challenge for executives coming from other sectors is market access. Price is not free in most countries, packaging cannot be changed without notifying the health authorities, distribution channels are well established with the role of Hospitals and Pharmacies also regulated. Moreover, promotional claims or DTC advertising must pass previous approval in almost every country, particularly for reimbursed products. Business Development deals require a quick adapting to new segments with a strong focus on health economics, outcomes and reimbursement.

* The role of prescription. When the ultimate customer, the patient, is often remote and not in direct contact with the innovator, a pharmaceutical o biomedical product requires the professional advice of a prescriber. This works in cascades: international opinion leaders(OL’s), national OL’s and local OL’s. Nowadays, specialists -in a clear shift from primary care- again prescribe the most innovative and attractive products. And the number of stakeholders has grown in recent times, including now clinical boards assessing new drugs, patients associations, medical societies and -in countries like Spain- autonomous communities authorities, etc.

The advent of personalized medicine will mean more specialist drugs for smaller groups of patients and a shift back to science vs. marketing, -that was so effective in the me-too and blockbuster era-. Executives used to work with that type of products need to reset to the new targeted-only business model and the recruiters involved in these types of searches must have the “helicopter view” necessary to differentiate segments and cultures, on top of  speaking the language of the industry.

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